妻子怀孕9个月男子申请陪产假，8分钟后被辞退，公司：陪产假是不劳而获，双休日上班是常态，法院判了！

抖音推荐 2025年11月24日 11:12 1 cc

曹某的妻子已怀孕37周，进入孕晚期，随时可能临产。作为丈夫，曹某深知此时妻子需要专人陪护，处理孕期突发状况、准备待产事宜。根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》，符合条件的已婚男性职工，在配偶生育时可依法享受10天陪产假，这一法定福利为职场男性兼顾工作与家庭提供了保障。

11月4日清晨，曹某提前抵达公司，8时58分，他通过公司内部办公系统提交了陪产假申请，附带了妻子的孕检报告照片，明确说明妻子已孕37周，需居家陪护，申请自当日起享受10天陪产假。他本以为这是符合规定的正常申请，只需等待公司审批通过，便可安心回家陪伴妻子。

然而，事情的发展超出了所有人的预料。提交申请仅8分钟后，即9时06分，曹某便收到了公司人力资源部门发送的解除劳动关系通知。通知中明确写道，因曹某11月1日存在"旷工"行为，违反公司规章制度，公司决定立即与其解除劳动关系。这一突如其来的辞退通知，让曹某陷入错愕与愤怒。

回溯11月1日的出勤情况，考勤记录清晰显示，曹某当天9时准时到岗打卡，10时17分因处理临时个人事务短暂离开公司，中午时分便已返回岗位继续工作，全天并未出现无故缺勤的情况。11月2日至3日为法定双休日，曹某按规定休息，不存在任何旷工嫌疑。

为了挽回工作，也为了顺利享受陪产假陪护妻子，11月5日，曹某特意补交了书面陪产假申请，详细说明情况并附上相关证明材料。但公司方面态度坚决，不仅拒绝了他的请假申请，还明确告知劳动关系已解除，补交申请已无意义。公司的强硬态度，让曹某意识到，单纯沟通已无法解决问题，唯有通过法律途径维护自身权益。

2024年12月9日，在与公司协商无果后，曹某正式向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出两项核心诉求：一是要求公司支付2024年10月15日至11月13日期间的工资；二是要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

仲裁委员会受理案件后，依法组织双方举证、质证。公司方面坚持认为，曹某11月1日的短暂离岗行为构成旷工，公司据此解除劳动关系符合规章制度；对于陪产假申请，公司声称曹某的申请不符合内部流程，且陪产假属于"不必要的福利"，不应支持。

曹某则向仲裁委提交了考勤记录、聊天记录、孕检报告、辞退通知等证据，证明自己11月1日正常出勤，不存在旷工行为，申请陪产假符合上海市相关规定，公司的辞退行为无事实与法律依据。

2025年1月16日，仲裁委员会作出裁决：认定公司应支付曹某2024年10月工资4781.61元（按13天出勤天数折算）、2024年11月1日工资59元，合计4840.61元；对于曹某提出的违法解除劳动合同赔偿金诉求，仲裁委以证据不足为由予以驳回。

裁决作出后，公司按要求履行了支付工资的义务，但曹某对驳回赔偿金的裁决结果不服。他认为，公司的辞退行为明显违法，仲裁委未充分考虑案件事实与法律规定，遂决定向法院提起诉讼，坚决维护自身合法权益。

曹某向法院提起诉讼后，案件进入一审审理阶段。庭审中，双方围绕"公司解除劳动关系是否合法"这一核心争议展开激烈辩论。

公司方面继续坚持仲裁阶段的观点，主张曹某11月1日的短暂离岗构成旷工，同时补充提出曹某11月4日提交请假申请后未到岗，亦属于旷工，公司解除劳动关系符合内部规章制度。为证明其主张，公司提交了所谓的《员工管理条例》，其中规定"旷工2天以上可解除劳动合同"。

曹某则反驳称，11月1日的考勤记录已证明自己正常出勤，短暂离岗已提前向直属领导报备，不属于旷工；11月4日提交陪产假申请后，公司当即辞退，并未给予到岗工作的机会，何来旷工一说。同时，曹某指出，公司提交的《员工管理条例》从未向员工公示，也未经过职工代表大会讨论或与职工协商确定，不符合《劳动合同法》第四条的规定，不能作为解除劳动关系的依据。

一审法院经审理查明，曹某2024年11月1日确有到岗记录，短暂离岗后及时返回，公司主张其当日旷工缺乏事实依据；对于公司提出的曹某11月4日旷工的说法，因公司在辞退通知中并未提及该事由，属于诉讼中新增的抗辩理由，法院依法不予审查。

法院同时认定，公司据以解除劳动关系的《员工管理条例》，未能提供证据证明已通过民主程序制定并向劳动者公示告知，该规章制度对曹某不具有约束力。此外，即便按照公司所述的"旷工2天解除"条款，曹某也不存在累计旷工2天的行为，公司的辞退条件并未成就。

综上，一审法院作出判决：公司解除与曹某的劳动关系属于违法解除；根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，劳动者工作不满六个月的，经济补偿按半个月工资计算，违法解除劳动合同的赔偿金为经济补偿的二倍。结合曹某月工资8000元的标准，判决公司支付曹某违法解除劳动合同赔偿金8000元；对于曹某提出的其他诉求，因缺乏事实依据，予以驳回。

一审判决作出后，公司不服判决结果，向中级人民法院提起上诉，试图推翻一审判决。公司在上诉状中提出了一系列令人震惊的理由：

其一，曹某申请陪产假属于"借陪产之名行不劳而获之实"，违背了"多劳多得"的职场原则；其二，曹某在与公司沟通期间，"教唆其他员工留存用工证据"，存在不当行为；其三，曹某曾"擅自取走个人人事资料"，违反公司管理规定；其四，公司"员工双休日工作属常态"，曹某11月2日至3日未加班，本身就存在违规，公司解除劳动关系合理合法。

二审法院受理上诉后，依法组成合议庭审理本案。庭审中，双方均未提交新的证据，法院对一审认定的事实予以确认。针对公司的上诉理由，二审法院逐一进行了驳斥：

关于"陪产假是不劳而获"，法院指出，陪产假是《上海市计划生育奖励与补助若干规定》明确赋予符合条件男性职工的法定福利，并非"不劳而获"，公司的该主张缺乏法律依据；关于"教唆员工留证"，公司未能提供任何有效证据证明，属于主观推测，不能作为上诉理由；关于"擅自取走人事资料"，公司未提交证据证明该事实存在，且即便存在该行为，也不符合法定解除劳动关系的条件；关于"双休日上班是常态"，法院明确指出，该观点与《劳动法》关于休息日加班的规定相悖，劳动者享有休息休假的权利，公司不能以"常态加班"为由否定劳动者的法定权利。

二审法院进一步指出，曹某11月1日正常到岗，11月2日至3日为法定休息日，公司于11月4日即以旷工为由解除劳动关系，即便按照公司自行制定的规章制度，也未达到"旷工2天"的辞退条件。公司的上诉理由均不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。

最终，二审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项的规定，判决驳回公司的上诉请求，维持原判；二审案件受理费10元，由上诉公司负担。

拿到二审判决书的那一刻，曹某正在医院陪护即将临产的妻子。他看着判决书上明确的判决结果，连日来的焦虑与奔波终于有了结果。公司的违法辞退未能剥夺他的法定权益，法律的公正判决为他讨回了公道。而这场因陪产假引发的劳动纠纷，也让更多职场人意识到，法定权益不容侵犯，当自身合法权益受到损害时，勇敢拿起法律武器，才能获得应有的保护。