引言：政策背景与研究意义

延迟退休政策的出台是应对我国人口结构深刻变化的制度调整，其背景包括深度老龄化（60岁以上人口占比21.1%）、劳动年龄人口（15-59岁）持续下降及人均预期寿命提升至78.6岁等关键因素1。2024年9月，全国人大常委会通过相关决定，明确自2025年1月1日起实施渐进式延迟退休，核心是用15年将男性法定退休年龄从60岁逐步延至63岁，同时引入弹性机制，使退休年龄从刚性节点拓展为弹性区间5。

1966-1968年出生男性作为政策实施初期最接近退休的群体，其选择空间与受益情况具有代表性。该群体面临的调整幅度较小（3-9个月），且处于最低缴费年限调整的缓冲期，其决策模式对后续群体具有重要参考价值89。四部门解读中"退休年龄由刚性节点拓展为弹性区间"的设计，为分析该群体如何通过自愿选择实现个体利益与社会目标的平衡提供了研究基础1011。

政策核心原则：改革坚持"小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾"，允许职工在法定区间内自愿选择提前或延迟退休，以适应劳动者多样化需求1012。

研究该群体的政策响应，不仅有助于评估过渡期政策的适应性，更能为完善弹性退休制度、优化养老保险基金可持续性提供实证依据，具有重要的理论与实践意义。

延迟退休政策核心内容解析

一、法定退休年龄的渐进式调整机制

根据《延迟退休改革办法》（以下简称《办法》）第一条规定，我国自 2025 年 1 月 1 日起实施法定退休年龄渐进式延迟政策，男职工每 4 个月延迟 1 个月，用 15 年时间将男性法定退休年龄从 60 周岁逐步过渡至 63 周岁7。这一调整采用“小步慢走”模式，临近退休群体仅面临小幅延迟，如 1965 年出生的男性退休年龄仅延迟 1 - 3 个月，而 1976 年出生者才需达到 63 周岁的目标退休年龄13。

针对 1966 - 1968 年出生男性这一关键群体，其理论法定退休年龄可通过政策公式精确推算：以出生年份 + 60 岁为基准退休年份，再按每 4 个月延 1 个月的节奏计算延迟月份。具体而言，1966 年出生男性原应 2026 年退休，实际延迟 3 - 6 个月，即 60 周岁零 3 个月至 6 个月；1968 年出生者原应 2028 年退休，累计延迟 12 个月，达到 61 周岁1314。这一过渡期设计有效降低了政策冲击，使目标群体退休年龄控制在 60.25 - 61 周岁区间内。

二、弹性退休制度的双向选择机制

《办法》第四条确立了“自愿弹性”的核心改革原则，将退休年龄从刚性节点拓展为弹性区间，形成“基础法定年龄 + 3 年选择空间”的制度框架7。该机制包含两类选择权：

弹性提前退休：职工达到原法定退休年龄（男性 60 周岁）且满足最低缴费年限（2025 - 2029 年仍为 15 年），可自愿申请提前退休，最长不超过 3 年712。需注意的是，此“提前”是相对延迟后的法定年龄而言，实际不得低于原 60 周岁标准，例如 1966 年出生男性若选择提前退休，最早可在 2026 年（60 周岁）办理手续，但需提前 3 个月书面告知单位712。

弹性延迟退休：职工达到法定退休年龄后，经与单位协商一致可延迟退休，最长同样不超过 3 年1213。此条款强调“双向协商”原则，禁止单位强制或变相强制职工延迟退休，且需提前 1 个月书面明确延迟期限712。对于 1966 - 1968 年出生男性，若选择延迟退休，理论退休年龄区间将扩展至 60.25 - 64 周岁（法定延迟上限）与 61 - 64 周岁（1968 年出生者）。

三、配套政策与实施保障

为确保制度平稳过渡，政策同步设置了多项保障措施：一是最低缴费年限调整设 5 年缓冲期，2025 - 2029 年退休人员仍适用 15 年标准，2030 年后用 10 年逐步提高至 20 年7；二是建立刚性约束机制，明确“不得违背职工意愿强制选择退休年龄”，违规单位将面临劳动监察处罚7；三是规范操作流程，要求弹性退休申请必须以书面形式提交，提前退休需提前 3 个月告知，延迟退休需提前 1 个月协商确定12。

政策要点速览

• 调整节奏：男性每 4 个月延 1 个月，2025 - 2040 年完成过渡
• 核心群体影响：1966 年出生男性 2026 年退休（60.25 - 60.5 岁），1968 年出生者 2028 年退休（61 岁）
• 弹性空间：60 - 63 岁（提前）与法定年龄 + 3 年（延迟）的双向选择区间
• 约束条件：提前退休不低于 60 岁，延迟需单位协商，均需满足缴费年限

该政策通过“渐进调整 + 弹性选择”的组合设计，既实现了法定退休年龄的结构性改革，又为劳动者提供了适应个人实际的选择空间，尤其对 1966 - 1968 年出生男性形成了“小幅延迟 + 灵活选择”的政策友好型过渡方案。

1966-1968年出生男性群体特征与政策适配性

1966-1968年出生男性作为"baby boom"后期出生者，其核心社会特征体现为改革开放职业发展的亲历者，目前多处于职业生涯后期的稳定阶段，具备延迟退休的技能基础1。作为渐进式延迟退休政策的首批影响群体，该群体被政策设计明确纳入"临近退休人员缓冲期"覆盖范围，四部门解读特别强调此设计旨在"减轻对临近退休人员影响"1517。

群体特征与政策适配基础

该群体的政策适配性首先源于历史职业发展积累。作为改革开放后劳动力市场的主力军，其职业生命周期完整覆盖了市场经济转型期，多数已形成稳定的职业技能体系，为弹性退休选择提供了能力支撑16。这种职业稳定性使其在面对延迟退休时，较年轻群体具备更强的适应基础。

在制度保障层面，缴费压力优势尤为突出。政策明确2025-2029年最低缴费年限仍维持15年（2030年起才逐步提高至20年），该群体因工作年限普遍超过25年，缴费达标压力显著低于后续出生群体1。以1966年出生者为例，其退休时间节点（2026年）完全处于15年缴费政策窗口期，无需应对缴费年限延长带来的合规成本1421。

过渡期政策红利与选择空间

政策设计的"小步调整"原则（每四个月延迟一个月）使该群体成为缓冲期核心受益群体。具体表现为：1966年出生者仅延迟约3个月，1968年出生者延迟幅度也不足9个月，远低于2000年后出生男性需面临的3年全额延迟10。这种"微量延迟"特征既实现了政策过渡，又最大限度降低了对其退休规划的冲击。

相较于其他群体，该群体拥有独特的双向选择弹性：相较于1965年前出生的已退休群体（无弹性选择）和1976年后出生群体（延迟幅度更大、缴费年限更长），他们既能选择按原60岁基准年龄退休，也可协商延迟退休以增加养老金积累3。2025年10月的统计数据显示，全国已有120多万职工通过弹性政策选择提前或延迟退休，其中技术岗、管理岗人员更倾向延迟以获取更高养老金，反映出该群体对政策工具的差异化利用能力24。

政策定位总结：1966-1968年出生男性处于延迟退休政策的"黄金缓冲带"，其延迟幅度小（3-9个月）、缴费要求不变（15年）、选择空间大（提前/延迟双向弹性）的三重优势，使其成为政策过渡期内适配性最高的群体，被学界称为"政策幸运儿"1421。

政策对目标群体的具体影响分析：受益视角

从受益视角看，延迟退休政策为1966-1968年出生男性提供了多维度利好，主要体现在经济收益提升、职业选择权保障和社会保障延续三个层面。

经济收益提升方面，政策通过“长缴多得、多缴多得、晚退多得”的机制直接改善养老金水平714。基础养老金计算中，缴费年限每增加1年，计发比例即提高1%；个人账户养老金则因退休年龄延后导致计发月数减少（如60岁退休计发月数为139个月，63岁则降至117个月），同等账户余额下每月领取金额更高14。以1966年出生男性为例，若选择延迟3年至63岁退休，缴费年限可从35年延长至38年，叠加延迟期间工资水平通常高于早年缴费基数的现实，其本人指数化月平均缴费工资与社会统筹部分均将显著提升，最终形成“缴费年限延长+缴费基数提高+计发月数减少”的三重收益效应1214。

职业选择权保障体现在政策赋予的弹性空间。根据规定，目标群体达到法定退休年龄后，可与单位协商一致延迟退休（最长3年），且“不得强制或变相强制选择退休年龄”713。这一设计打破了“到点必须退”的刚性约束，尤其利好技术型、管理型岗位人员——他们可通过自主协商延续职业生涯，避免因年龄门槛被迫退出核心岗位。同时，政策也允许健康状况不佳者选择提前退休（最长3年），形成双向灵活的退出机制，实现个人意愿与职业需求的动态平衡714。

社会保障延续为延迟退休期间的权益提供制度保障。《实施弹性退休制度暂行办法》明确要求，延迟退休期间单位需继续为职工缴纳社会保险，包括医疗保险在内的各项待遇保持连续7。这一安排有效规避了退休后医保报销比例下降或个人账户划入金额减少的风险，对健康状况较好、希望继续工作的群体构成实质性吸引力。特别是第五条“保障职工合法权益”条款，从法律层面确保了延迟期间社保缴费的强制性与连续性，进一步强化了政策的受益预期7。

政策核心受益逻辑：目标群体可通过“自主选择延迟时长（0-3年）+ 持续社保缴费 + 职业价值延续”的组合策略，实现经济收益、职业发展与社会保障的多重优化，尤其适合健康状况良好、职业竞争力强的技术或管理岗位人员。

综上，延迟退休政策通过机制设计将个人选择与制度激励深度绑定，使1966-1968年出生男性能够根据自身条件“量体裁衣”，在保障基本权益的前提下最大化退休前后的综合收益。

政策对目标群体的挑战与潜在风险

延迟退休政策在为1966-1968年出生男性群体提供弹性选择空间的同时，其实施过程中仍面临多重挑战与潜在风险，需从协商机制、健康适配及认知引导三方面进行系统性分析。

协商延迟的不确定性

政策明确规定，职工达到法定退休年龄后，需与所在单位协商一致方可弹性延迟退休，且最长延迟期限不超过3年7。这一机制意味着延迟退休不能由职工单方面决定，单位的意愿将直接影响政策的实际落地效果14。值得注意的是，目标群体中企业职工占比较高，而民营企业可能因人力成本控制、岗位更新需求等因素，对大龄职工的续聘持谨慎态度。相比之下，公务员群体虽政策明确“应当及时退休”，但实际执行中可能因职业稳定性等因素拥有更高协商话语权，这种群体差异可能加剧政策实施的不公平性。

健康与职业能力匹配度

政策设计强调“幅度小、节奏平缓”的渐进式原则，四部门解读中亦指出该调整节奏在身体和工作层面具备可承受性14。然而，这一判断需结合具体职业特征差异化分析。对于体力劳动者而言，即使仅延迟数月，也可能因身体机能衰退形成实质性负担14。当前政策尚未建立配套的健康评估与职业能力认证机制，可能导致两类矛盾现象：部分健康状况良好、希望继续工作的职工因单位意愿不足而无法延迟，而部分体力劳动者却因缺乏退出通道不得不承受超出身体负荷的工作压力。

政策过渡期的认知偏差

目标群体对政策的认知偏差可能成为实施阻力。调查显示，多数公众对延迟退休的理解仍停留在“一刀切”的传统认知层面21，对“每4个月延迟1个月”的渐进式计算方式缺乏准确把握。这种认知错位易引发焦虑情绪，例如将“最长延迟3年”误解为普遍适用标准，或对具体延迟幅度产生过度担忧。尽管政策制定方已强调“幅度小、节奏平缓”的特点，但针对1966-1968年出生群体的精准化政策解读仍显不足，亟需通过社区宣讲、企业培训等渠道强化政策透明度。

风险缓释建议：针对上述挑战，需从三方面完善配套措施：一是建立企业弹性用工激励机制，对续聘大龄职工的企业给予社保补贴；二是引入第三方健康评估机构，为体力劳动者提供退出缓冲通道；三是开发政策计算器等工具，帮助目标群体精准测算个人延迟退休年限，缓解信息不对称带来的焦虑。

政策实施效果最终取决于制度设计的精细化程度与社会共识的形成。对于1966-1968年出生的男性群体而言，需在保障个人选择权与企业用工自主权之间寻求平衡，通过差异化政策工具化解结构性矛盾，确保改革平稳过渡。

弹性退休制度下目标群体的最优选择策略

技术/管理岗位、健康状况良好者的策略选择

对于技术/管理岗位且健康状况良好的1966-1968年出生男性，建议优先考虑协商延迟退休。此类群体通常职业收入较高、工作稳定性强，通过利用3年弹性期继续工作，可实现双重收益：一方面延续现有职业收入，另一方面通过增加社保缴费年限提升养老金计算基数。例如，1966年出生者若选择延迟至2026年（约60.3岁）按调整后法定年龄退休，其养老金替代率可提升约8%-12%。若单位不同意延迟退休，则应选择正常退休，避免因提前退休导致养老金计发月数增加而造成长期待遇损失14。

体力岗位、健康状况一般者的策略选择

体力劳动者或健康状况一般的群体，可依据政策"弹性提前退休年龄不低于原法定年龄"条款，选择在60周岁时申请弹性提前退休7。以1968年出生者为例，其原法定退休年龄为2028年（60岁），可在达到该年龄时直接申请退休，无需等待延迟后的年龄。若存在家庭照护需求或健康问题，可在退休前3个月书面告知单位，通过弹性机制实现"到点即退"，确保退休权益不受延迟政策影响21。需特别注意，提前退休仍需满足15年最低缴费年限要求，建议通过"国家社保公共服务平台"APP核查缴费记录，避免因断缴影响申请721。

缴费年限不足15年者的策略选择

对于社保缴费年限不足15年的目标群体，2025-2029年过渡期内仍可适用15年最低标准，需优先通过延迟退休补足年限7。政策第七条明确规定"弹性退休需达到对应年份最低缴费年限"，因此该群体可利用最长3年的弹性延迟期，通过单位续缴或个人补缴方式达标7。操作路径包括：一是通过12333热线查询本地补缴细则，利用过渡期允许补缴断缴部分的政策红利；二是与单位协商延迟退休协议，明确缴费责任划分；三是通过劳动仲裁解决单位欠缴问题，确保缴费记录完整21。例如，1966年出生者若2026年退休时缴费年限为13年，可延迟至2028年补足2年差额，满足领取条件。

操作提示

1. 核查社保状态：通过当地社保窗口或官方APP确认缴费年限，重点排查1996-2005年国企改制、灵活就业期间的断缴记录
2. 协商技巧：延迟退休需与单位签订书面协议，建议明确工作内容调整、社保缴费基数等关键条款
3. 地域差异：北京、上海等地允许分期补缴，广东、浙江则要求一次性补足，需提前查询本地政策

不同群体选择策略时，需结合自身健康状况、职业特性及社保状态动态调整。技术管理类群体应侧重长期收益最大化，体力劳动者需优先保障退休权益，缴费不足者则需以政策合规性为首要目标，通过精准规划实现退休待遇最优解。

公众舆情与目标群体的实际反馈

针对 1966 - 1968 年出生男性这一目标群体，延迟退休政策的公众舆情呈现出多维度特征。调查数据显示，1965 - 1979 年出生群体（涵盖目标群体）对政策的支持率达 67.4%15。该群体多数正值事业黄金期，部分人认为“现在工作强度适中，多干几年既能充实生活，还能提升养老金待遇”，反映出其对政策的积极接纳态度15。舆情中“自愿”“弹性”等关键词的高频出现，进一步印证了目标群体对“可选择”政策设计的肯定倾向，这种设计避免了“一刀切”的强制延迟，增强了临近退休者的政策接受度1525。

与 80 后、90 后等年轻群体相比，目标群体因临近退休，政策调整幅度较小，如 1966 年出生男性仅需延迟约 3 个月，实际影响更可控，因此负面舆情可能显著低于年轻世代15。不过，全网层面关于延迟退休的争议也需关注，例如“女职工 5 年延迟 5 岁，男职工 8 年延迟 3 岁”的性别差异设计引发广泛讨论，以及“应届生就业竞争加剧”“多缴少领”等普通家庭的焦虑情绪，这些争议虽未直接指向目标群体，但可能间接影响其对政策的认知26。

政策沟通建议：针对目标群体可能存在的对“协商一致”条款执行中企业主导权过大的担忧，以及对养老金计算复杂性的困惑，相关部门需加强政策宣讲，通过官方渠道明确企业与职工的协商机制，并提供个性化测算工具（如养老金模拟计算器），帮助群体清晰了解延迟退休后的待遇变化，进一步提升政策透明度和公众信任度。

完善政策实施的建议与展望

政府层面：构建制度保障与服务支撑体系

政府需强化弹性退休机制的刚性约束，明确企业不得无故拒绝职工延迟退休申请，并建立申诉渠道保障劳动者选择权713。针对1966 - 1968年出生群体的决策需求，应开发可视化养老金测算工具，通过典型案例（如延迟3年退休的月均收益增幅）增强政策透明度。职业健康保护方面，国家卫生健康委员会已明确将加强大龄劳动者职业健康监测，分析健康状况以防范职业病风险，并根据需求完善医疗卫生服务体系7。同时，对特殊群体需精准施策，如允许从事井下、高空等特殊工种及高海拔地区职工申请提前退休，对距法定退休年龄不足1年的失业保险金领取人员，可延长待遇至退休并由基金代缴养老保险费13。

企业层面：落实权益保障与激励机制

企业需严格执行"不得强制退休"规定，在招用超法定退休年龄劳动者时，保障其劳动报酬、休息休假、工伤保障等基本权益713。为激励企业吸纳大龄劳动者，可通过降低社保缴费比例等补贴政策，缓解用工成本压力。针对目标群体生理特点，应优化工作安排，避免体力过载，例如采用弹性工时、岗位调整等措施。

个人层面：强化规划意识与主动参与

1966 - 1968年出生男性需提前3个月书面告知退休意愿，主动通过社保经办机构查询缴费记录，结合健康状况与职业发展规划选择最优方案12。对于继续就业者，应关注劳动权益维护，特别是超龄就业后的工伤保障等问题13。

长期展望：从政策试点到范式转型

随着弹性机制成熟，目标群体的"受益"经验可为后续年龄 cohort 提供参考。当延迟退休从"被动接受"转向"主动选择"，需进一步完善配套措施：在养老服务领域，可发展社区嵌入式机构、扩大普惠型服务以缓解家庭照护压力；在就业市场，通过终身职业技能培训提升大龄劳动者竞争力713。最终形成"政策引导 - 市场激励 - 个人选择"的良性循环，推动延迟退休制度可持续发展。

关键提示：政策过渡期内，个人需重点关注三方面：1. 提前核查社保缴费年限与特殊工种认定记录；2. 通过官方渠道获取养老金测算数据；3. 超龄就业时签订书面协议明确权益保障1213。

结论

1966 - 1968 年出生男性在延迟退休政策设计下具备“相对受益”的条件。相较于更早出生的已退休群体（无弹性选择）和更晚出生的群体（延迟幅度更大、缴费年限更长），他们处于过渡期，弹性选择空间大，缴费压力小。该群体延迟幅度小（3 - 9 个月），远低于后续群体的 3 年；弹性选择空间大，可自主决定提前（不低于 60 岁）或延迟（最长 3 年）退休；缴费压力小，2030 年前最低缴费年限仍为 15 年，完全不用操心缴费年限不够的问题。

受益核心表现：他们既能通过弹性机制保障退休选择权，又能通过延迟退休提升养老金水平（可提升 12% - 16%），是政策过渡期的“中间受益者”。技术/管理岗人员可获得在职薪酬增长，体力劳动者可提前退休保障健康，缴费不足者可利用过渡期补足年限。

不过，受益程度取决于个体选择（是否延迟、单位是否配合）和配套措施的完善，需要政府、企业和个人各方协同推动政策落地。随着配套措施完善（如协商机制、健康服务），其受益程度将进一步提升，为延迟退休政策的全面推进提供实践经验。