正是他们的主张！酿成巨大贫富差距，让国企职工境况艰难?

排行榜 2025年12月17日 18:51 1 cc

2018年，清华大学侯若石研究员侯发文点名指出，吴敬琏、厉以宁、张维迎这三位老经济学家推行的“股东说了算”企业治理理论在国企中的应用，使一线工人完全退出决策圈，这件事影响很大

但三位学者未作回应，厉以宁于2023年去世，另外两位也未再发声，同时期还有一位叫卢麒元的学者，持续批评市场化过度和私有化无底线，他的文章到2024年和2025年仍在网上流传，说明这一争议还在继续

这场争议没散场，是因为问题没有消失

国企在改革里不断引入股权激励、绩效对赌、任期制，报表上的效率确实好看了一些，可一线职工的话语权却在变轻，干活的人被从桌边挪走了椅子

当“股东说了算”变成唯一答案，工人就成了被讨论的对象，而不是参与讨论的人

有人说给管理层发股票、分期权，动力自然就来了

政策层面也在推进中长期激励，2024到2025不少央企都上了新方案

但现实世界的动力不只是一串数字，它还需要被看见、被尊重的日常

车间里夜班接白班，调试设备、校准工艺、拉通供应商，一次小失误就可能拖慢整条线，这种协作的价值，靠股价曲线是量不出来的

侯若石在2018年的点名，是戳破了一个尴尬点：股权激励不是万能钥匙，管理层如果可以把企业当成“自己的”，一不留神就走向小圈子控制

历史里也出现过管理层收购的风潮，教训摆在那儿

好在近两年没看到大规模负面案例，但风险从来不靠运气消失，它需要制度的刹车、透明的路灯

更大的变量，其实在工位而不在股东名册

生产被拆分得更细，技术更新更快，流程每一次迭代都要靠班组长和技师把经验落在工序里

只盯“交易成本”，把企业当作几个人之间的协调游戏，这种思路容易忽略组织里的“慢功夫”：技能积累、团队信任、信息顺畅

企业不是只靠老板发号施令的机器，它是成百上千人的共同工程

国际上近年也反思高管薪酬的激励作用，研究显示与业绩的关联并不牢固，反而可能让高管更怕承担长期项目的风险

中国的现实则更复杂：2024年的基尼系数在0.462到0.47之间徘徊，差距没明显收窄，这不是一个可以忽略的信号

当一线员工的付出和报酬脱节，靠加班把报表撑住，积极性会被消磨，效率也会被拖下水

值得注意的是，政策方向已经在往“把人带回桌边”的路上走

2025年发布的《关于完善中国特色现代企业制度的意见》，把社会责任和利益相关者写进了制度设计

意思很直白：企业不仅要赚钱，还要稳就业、练技术、服务社区

这不是给企业加包袱，而是明确企业和社会的关系——它从来不只是资本的工具

有人主张借鉴德国、日本的经验，让银行监管更到位、用长期合同绑定管理层的责任，而不是简单送股份

这路子更像把企业绑在“长期主义”的轨道上，让短期刺激退居二线

拿中国情况说话：对一线工人赋权不需要喊口号，几件实事就见效——让职工代表进董事会、把安全与质量的意见形成制度闭环、把技能培训写进年度硬任务、把车间的建议转化为可追踪的改进清单

当改进能被看见、被兑现，制度就有温度

我赞成改革，但不赞成没有工人的改革

坐在办公室里的方案，如果没到过现场，很容易忽略班组对节拍的理解、维修对停机的判断、质检对细微瑕疵的嗅觉

让干活的人参与决策，不是为了做样子，是为了减少决策的盲区

这事说起来不复杂：会议里留出工艺与安全的时间窗、年度目标里写进生产一线的关键指标、把技术迭代和培训预算捆成一体、把奖励和长期效果挂钩而不是只盯当季数字

也要讲清楚：批评“股东说了算”不是否定企业效率

市场不是洪水猛兽，股权激励也不是原罪

问题在于单一逻辑压倒其他价值

当企业把“所有权声音”淹没“劳动者声音”，就会失去稳定的根

这几年争议为何不散？

因为很多人看到了报表之外的冷和热，听到了车间里压低的叹气，也见到了努力没被公平对待的尴尬

再回到三位经济学家的名字

吴敬琏、厉以宁、张维迎，他们在上世纪推动股份制、现代企业制度，有其历史功劳

时代已经变化，生产组织、技术栈、社会期待都不一样了

理论需要迭代，制度需要校准，这不是谁赢谁输，而是让企业走得更稳的必修课

厉以宁先生已作古，公众对这场讨论的期待，不是回击与反驳，而是看见现实改进的脚步

把话说到点子上：治理公司不是为了分财产，是为了让公司能持续干好活

这句话像一把尺子，量流程、量技术、量人心

把尺子放到位，很多分歧自会收拢

让工人有盼头、让技术有土壤、让规则有牙齿，这三件事同时做到，贫富差距的口子自然会被缝小，企业的效率也会更有筋骨

市场可以是发动机，但工人是底盘

发动机马力再大，底盘不稳车就会飘

把底盘扎牢，车才跑得远

当争议在空气里徘徊，最好答案不是争吵，而是从今天起把椅子往桌边多挪一寸

好的制度，应该让每一份认真都能被看见

让干活的人坐在桌边，企业才会真正有未来

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