力推中长期激励，结出“人财创”硕果

十大品牌 2025年11月16日 02:02 1 admin

文/马戈

2025年是我国国有企业改革深化提升行动的收官之年。据国务院国资委6月召开的该行动2025年第二次专题推进会消息，截至一季度末，各中央企业、各地国有企业改革深化提升行动重点改革任务平均完成率已超过80%。

值此关键时刻，国企探索实施中长期薪酬激励再次成为全社会关注的重要话题。在上述推进会上，建立长周期、精准化的创新激励机制被一再强调；具有市场竞争力的薪酬体系，中央和地方国有企业分类施策，也成为关键词。

《凤凰周刊》记者近日在江苏省南京市采访时发现，由原南京15个工业局（公司）多轮改制重组而来的地方国企——南京新工投资集团有限责任公司（下称新工集团），近5年通过持续创新性推进中长期激励改革，取得了可观成效。

新工集团于2023年6月入选国务院国资委“双百企业”扩围名单，目前江苏省有9家地方国企入选，南京市包括新工集团仅2家。2024年8月，国务院国资委公布“双百企业”“科改企业”2023年度专项考核评估结果，新工集团获评“双百企业”最高等级“标杆”。

上述成绩背后的表象，是新工集团连年实现利润两位数增长、企业科技创新数量质量双升，深层则是关键人才队伍的稳定和壮大。如果再深挖，这一切变化的根源，则是76家下属企业从2021年起，全力推行的中长期激励改革。

新工集团在中长期激励方面，做对了什么？其对广大地方国企在同领域的探索，有何值得借鉴之处？

科学激励实现“留才壮才”

多位受访的国企改革专家在接受本刊记者采访时认为，在薪酬激励改革方面，地方国企面临的首要挑战是旧有激励机制僵化，激励效应较为有限，在与民营企业、外资企业等进行人才竞争时，容易处于劣势。

专家解释说，地方国企承担着地方经济资源配置、地方国资保值增值等重要责任，人才是其核心生产要素，如何留住并壮大管理、研发以及各类核心骨干人才是企业首要任务之一。不用讳言，近年我国大量民营企业、外资企业采用了更灵活、更有市场竞争力的人才激励政策，客观上导致了国有企业部分关键人才的一些流失。从全国经济来说人才流动是好事，但具体到关键人才的流出企业，则对人才可持续和核心竞争力构成较大挑战。

为应对该类挑战，从2021年起，南京新工集团对内部符合条件的76户企业全面实施中长期激励改革，至今已惠及员工逾千人次。

根据国务院、江苏省和南京市三级国资委关于加大国有企业薪酬激励力度相关意见，新工集团结合自身实际，将改革重点放在破解“激励约束并重”“短期长期兼顾”的难点上。

新工集团自己将其激励改革总结为“123”机制——不断健全完善一套完整的考核激励体系，以绩效考核与收入分配两个制度为基础支撑，贯通国资委、本部和子企业三层考核目标。

兹举两例。2021年南京市国有控股上市公司首单股权激励落地新工集团旗下的南京医药，并成功实现三期解锁，2025年又实施第二轮限制性股票激励。参与限制性股票激励团队包含职业经理人在内的中高层管理人员、核心业务和技术骨干等共近500人，占南京医药职工总人数的6.59%。

5年来，股权激励计划为南京医药健全了长效激励机制，公司骨干队伍实现了稳定和壮大。公司引进2名高级管理人员、5名中层管理人员，还有效吸引了较多的行业优秀人才。

对于旗下单项冠军企业南京工艺实施“超额利润分享”激励方式。近3年，南京工艺的经营业绩连续超目标、超同行业增速，累计对近30%员工实施奖励，突出对骨干、研发和技术等人员的贡献奖励。实施激励以来，南京工艺新增本科及以上人员47人，其中硕士及以上学历11人；新增高级技师、技师85人，其中35岁以下年轻技师36人，公司核心团队人员层次和年龄结构得到进一步优化。

立体化激励助力“利增润涨”

专家表示，地方国企薪酬激励面临的第二个挑战是——激励不足导致企业竞争力减弱，地方国资保值增值功能受损。

据新工集团相关负责人介绍，76家企业中有上市公司，更多的则是非上市公司，还有混合所有制企业，所以激励方式并非“一刀切”，而是“共性+个性”的格局。“共性”是指结合任期制契约化与职业经理人改革，普遍推行任期激励；“个性”是指按照立足长远、成果共享、风险共担等原则，关注短、中、长期激励机制的有效结合，精准选择个性化激励方式。

首先，对现有短期激励进行改进，进一步挖掘其业绩“强牵引”潜能。例如通过设置发展浮动系数与绩效年薪挂钩，激励企业冲刺年度高利润目标；设置目标推进专项奖励，对季度目标推进率高、完成质量优、攻坚克难成果显著的企业予以专项奖励。

其次，创新性推出中期和长期激励措施。

中期激励是指在科改示范企业实施3年周期的超额利润分享激励机制。以对标市场化净资产收益率确定利润摸高目标，激励对象覆盖率达到30%，超额分享递延支付。在激励核心骨干的同时，助力企业在经营业绩、文化建设和员工精神面貌等方面取得明显提升，彰显企业中长期发展信心。此外，对所有企业以任期3年为周期，给予任期目标完成激励。

长期激励则是将企业与人才之间进行利益绑定。包括在股份制公司实施员工持股、在上市公司实施限制性股票激励、在基金投资企业实施项目跟投和超额收益分享。让员工“植入”企业资本与业务，与企业形成价值共同体，同生共长。

近年，上述立体化激励改革收到了明显的“业绩助燃”功效。

在实施股权激励的南京医药，公司2024年利润总额和营收较改革初期2020年分别增长47.9%、34.9%，其扣非归母净利润较2020年增长91%。在激励计划实施期间，公司市值累计最大涨幅为44.36%，在二级市场上的实力和影响力明显上升。

在实施“超额利润分享”的南京工艺，2024年实现营收、经营利润分别较2020年增长83.5%、112.2%，全员劳动生产率显著提升。

股份制企业江苏宝庆于2020年推行了员工持股计划，2024年实现营业收入、利润总额分别较2020年增长84.46%、74.5%。至2024年，江苏宝庆连续两年荣登“中国品牌500强”榜单。

同样，用好股权激励的控股企业中旭电子和先正电子，近年利润也保持较高水平。前者2024年成功收购比沃特壮大自身规模，后者2023年经营性利润同比提升244.8%，2024年再创新高，同比上年提升57.7%。

当然，中长期激励改革的更大受益者是新工集团本身。集团位列“2025中国企业500强”第363位，较首次申请排名的2021年，提升了42位；2024年实现营收、利润总额较改革初期2020年分别增长38%、49.6%。

量变推动质变，结出创新硕果

专家认为，地方国企在薪酬激励面临的第三个挑战是——激励不足与僵化带来企业创新能力不足，竞争力下降。

在新工集团，经过近5年的中长期激励改革，量变推动质变，其企业创新能力节节攀升。承担国家（部委）科技项目近20项，牵头或参与制定国家标准12项、行业标准10项，新增发明专利97项；打造制造业单项冠军示范企业1家、专精特新企业5家（其中国家级专精特新“小巨人”2家）、博士后工作站3个、省级创新平台15个。

2020年起，南京工艺两次入选国务院国资委“科改示范企业”名单。2022年10月，被工信部授予“制造业单项冠军示范企业”，2023年度荣获江苏省省长质量奖提名奖。近3年，公司参与工信部10项国家级课题，获得专利授权33项。

南京医药近年以医药批发及医药零售为主业，利用物联网、大数据等技术完成数字化运营改革，位列2024年药品流通批发企业主营业务收入第七位。

再例如，近年旗下南二机床坚持自主研发，其六轴数据高速滚齿机、数控高速插齿机获得省、部级科技进步二、三等奖，一跃成为江苏省高新技术企业。